道：“谁也不是算命先生，能前看五百年，后看五百年。”

“按照我原本的预想，哪里用得着脱裤子放屁，多此一举呢。”

他微微摇了摇头，道：“但后来我想了想，上面这的安排和要求也是有道理的。”

“大浪淘沙，方显真金本色，暴雨洗礼，更见青松巍峨。”

话说完，三人都沉默了半晌，心里回味着上面的决定，以及厂里的无奈之举。

——

组长级和副组长级，也就是正处级和副处级大部分干部被安排到分厂和分公司担任负责人。

有利的一面是红星厂本土干部更了解业务和发展，更能担当起重任和发展的决心。

同时，分公司和分厂的建设需要这些跟随红星厂发展起来的核心干部顶上去。

老李当然希望在晋级之际，集团筹划之时，看到这些年富力强的干部们奉献青春，燃烧自己，为红星厂的发展做强有力的支撑。

但是，无论是从个人的角度，还是从红星厂的全局来考虑，这都是一场奉献和燃烧。

奉献的谐音就是风险啊，没有风险哪来的奉献精神。

这就能看出不利的一面了。

似是韦再可这样的，完全有资格担任集团化变革后的大部室主管，却在这个时候下场搏杀，取一个未来的前程，你说冤不冤？

集团的组织架构和公司以及工厂的架构是不同的。

红星厂现在的组织架构是大处室负责制，也就是说，处一级便是执行层的最高级了。

但在集团的组织架构中并非如此，为啥要叫集团化和变革呢。

原因就在于集团的管理是以大部室为执行核心，小处室为服务和监督层级，辅助分厂和分公司来完成执行指令。

也就是说，处室以前就能决定怎么干，集团化以后的话语权收在了大部室和分公司。

小处室夹在了中间，既没有管理权，也没有了话语权，成了办事和协调结构。

所以韦再可这样的组长或者副组长级必须外放拼搏一把，争大部室的负责人位置。

如果集团化进程当时争不上去，那也不用再争了。

分厂或者分公司的岗位上熬满两任，年轻的还可以再争一次大部室的位置，年岁到二线的基本上就要回机关工会或者后勤部门等着退休了。

残酷吗？

但这就是组织生态。

万物竞发，适者生存。

红星厂中层干部年龄和资历到点了的，没有时间在处室里耗着，或者等机遇的，都得下场。

不是老李主

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